入社後のフォローで早期離職を防ぐ方法

新入社員の早期離職は、企業にとって大きな損失です。その原因には、入社前の期待と現実のギャップ、上司との関係性、業務量の適切さが挙げられます。本コラムでは、これらの課題を解決し、新入社員の定着率を高めるための効果的なフォロー方法を探ります。

ギャップを埋める具体策

入社後の「ギャップ」は、早期離職の大きな要因の1つです。多くの新入社員は、入社前に描いた理想と現実の乖離にショックを受けます。このギャップを埋めるためには、採用段階から具体的かつ正確な情報提供が重要です。面接やオファーの際に仕事内容の厳しい面も説明し、入社後のミスマッチを防ぐことが、長期的な定着につながります。

直属の上司とのリレーション強化

直属の上司との関係は、新入社員が感じる職場の快適さに大きく影響します。上司が日常的に部下を気遣い、悩みを共有できる環境を作ることで、孤独感や疎外感を軽減できます。特に、月1回の定期的な面談や適切なフィードバックを行うことは、信頼関係を深める有効な手段です。

業務量の調整で満足度を向上

新入社員に課せられる業務量は、適切に調整されるべきです。過剰な業務量はストレスを引き起こし、過少な業務量はモチベーション低下につながります。上司は部下のスキルや適性を把握し、段階的に業務を任せるようにすることで、早期離職のリスクを軽減できます。

まとめ

新入社員の早期離職を防ぐには、入社後のフォローが欠かせません。ギャップの解消、上司との関係構築、業務量の調整を通じて、社員の定着率を高める取り組みを進めましょう。

辞めない人材を採用するために

採用活動の成功は、単なる人数確保ではなく、長期間にわたり組織に貢献する「辞めない人材」を採用できるかにかかっています。本コラムでは、採用時に避けるべきミスマッチや、求職者との価値観の一致を見極める方法について解説します。

ミスマッチを防ぐリアルな情報提供

転職者の4人に1人が、入社後に「ミスマッチ」を感じていると言われています。この原因は、求人情報や面接時に伝えられた内容と、実際の職場環境や業務内容が異なるためです。ミスマッチを防ぐには、企業の良い面だけでなく、厳しい面も正直に伝える「リアルな情報提供」が不可欠です。

求職者の価値観を重視する選考

「辞めない人材」を採用するためには、求職者の価値観が企業文化に合致しているかを見極める必要があります。面接では、志望動機やキャリア目標を聞き出し、自社のビジョンや方針と一致しているかを確認することが重要です。このアプローチは、長期的な定着とパフォーマンス向上に寄与します。

リアルな職場体験の提供

職場見学や1日体験などを採用プロセスに取り入れることで、求職者が職場環境や実際の業務を事前に理解できるようになります。このような取り組みは、求職者に安心感を与え、入社後のミスマッチを防ぐ効果があります。

まとめ

「辞めない人材」を採用するには、採用活動においてリアルな情報を提供し、価値観の一致を重視することが大切です。ミスマッチを減らし、長期的に貢献する人材を迎え入れられるよう、選考プロセスを見直してみましょう。

別れ話と退職の共通点――「去り際」に潜むホンネ

社員の退職は、企業にとって避けられない現象です。しかし、その背景にある本音や退職時の対応方法を理解することで、優秀な人材の流出を最小限に抑えることが可能です。本コラムでは、退職慰留の成功率が低い理由、社員が本音の退職理由を伝えない背景、そして退職を切り出される前に取るべき対策について考察します。

退職慰留の成功率が低い理由

退職を申し出た社員を引き留めることは、多くの企業で試みられていますが、その成功率は決して高くありません。調査によれば、退職慰留の成功率は5~10%程度とされています。
これは、社員が退職を決意するまでに多くの時間をかけ、深く考えた結果であることが多いため、一度固まった意思を変えることが難しいからです。また、引き留めに成功したとしても、根本的な問題が解決されない限り、再度退職の意思を示す可能性が高いとされています。

退職理由を語らない7割の真実

退職者の多くは、実際の退職理由を企業に正直に伝えない傾向があります。ある調査では、退職者の70%が本当の退職理由を企業に伝えていないと報告されています。
これは、退職理由が人間関係の悪化や給与への不満など、ネガティブな内容である場合、円満退職を望むために本音を隠すケースが多いからです。しかし、企業が真の退職理由を把握しない限り、組織の問題点を改善することは難しく、同様の理由での退職が繰り返されるリスクがあります。

「辞めたい」と言われる前に手を打つ

社員の退職を未然に防ぐためには、日頃からのコミュニケーションが鍵となります。定期的な面談やアンケートを通じて、社員の満足度や不満点を把握し、早期に対策を講じることが重要です。また、社員が安心して本音を話せる環境を整えることで、問題の早期発見と解決が可能となります。このような取り組みは、社員のエンゲージメントを高め、結果的に離職率の低下につながります。

まとめ

退職は予兆があり、日々のコミュニケーションを通じてそのサインを察知することが可能です。社員が本音を話せる環境を整え、早期に対策を講じることで、優秀な人材の流出を防ぐことができます。企業として、退職の背景にある本音を理解し、組織の改善に活かす姿勢が求められます。

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求職者の仕事の探し方は変化している!求職者のニーズと求人広告の変化

求職者の行動変化と多様化するニーズ


インターネットやスマートフォンの普及により、求職者の行動は大きく変化しています。従来のように限られた情報源に頼るのではなく、求職者は自分に合った働き方を見つけるために多様な求人情報を積極的に活用しています。この背景には、多様化する労働市場のニーズや、働き方改革といった社会の変化が影響しています。今では、柔軟な働き方やキャリアチェンジを求める人々が増え、求人市場もそれに応える形で進化しています。

求人広告媒体の進化


求人広告は紙媒体からオンラインへと大きくシフトしました。全国求人情報協会のデータによると、この10年間でインターネット上の求人広告件数は約4倍に増加し、全体では1.6倍となっています。しかしながら、求職者数自体には大きな変化がないため、1つの求人広告が得られる注目度は低下していると考えられます。企業にとっては、ターゲット層を明確にした効果的な広告戦略が必要不可欠です。

効果的な求人戦略の重要性

増加する求人広告の中で求職者の目を引くためには、広告内容の差別化と適切な媒体選びが重要です。特に、インターネット上の求人サイトは、集客性と利便性の両立が求められる場所です。単に求人情報を掲載するだけでなく、求職者にとっての魅力や価値を伝える工夫が、採用成功の鍵となります。また、企業がどのように自社の魅力を発信するかが、優秀な人材確保に直結します。

まとめ

求職者と企業の未来をつなぐ求人市場
求人広告市場は大きな変革期を迎えています。求職者の多様化するニーズに対応することで、企業は適切な人材を効率的に採用するチャンスを広げることができます。インターネット求人の活用を最大限に引き出し、求職者と企業をつなぐ新しい採用手法を模索することが求められています。

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職種×スキル別給与相場 介護職(施設・訪問)編

職種やスキルで給与は大きく異なります。転職時のギャップをなくすためにも、自分のスキルや経験でこの職種に転職しようと思った時、どのくらいの給与相場なのかしっかり把握しておきましょう!今回は介護職(施設・訪問)編です。

  • ● 調査対象期間:2023年4月~8月
  • ● 対象エリア:首都圏(東京・神奈川・埼玉・千葉)、東海(愛知・岐阜・三重)、近畿(大阪・京都・岐阜)
  • ● データ出典元:国内主要求人メディア(募集時年収)、人材紹介会社(募集時年収・定性情報)
  • ● 集計方法と掲載内容:上記対象期間・対象エリアに該当する求人情報における職種ごとの
      ①募集時最低年収の中応値
      ②募集時最高年収の上位15%位

    を各社から集約し、その最低値~最高値までの範囲を棒グラフで示した。
    また、人材紹介会社からの情報を基に、首都圏における、一定の年収帯ごとの採用が決定した者の特徴について定性情報として記載した。
介護職(施設・訪問)

2023年9月の「介護サービス職」の有効求人倍率は3.96倍となり、過去最高だった2019年12月の4.8倍と比べると低下しましたが、依然として介護業界では深刻な人材不足が続いています。コロナ禍をきっかけに異業種・異職種から介護業界へ転職する人が増え、一時的に人材不足は緩和されましたが、それでも全国の約6割の事業所が「人が足りない」と感じている状況です。
こうした背景から、介護業界では 無資格・未経験でも挑戦しやすい仕事 を分けて任せるなど、人材の受け入れ体制を整える事業所も増えています。未経験者でも安心して働けるよう 研修制度 を充実させたり、長時間労働を防ぐための 環境改善 に取り組んでいるところも多くあります。

まとめ

今回は介護職(施設・訪問)のスキル別給与相場をご紹介しました。
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職種×スキル別給与相場 飲食店の店長(店長候補)・地方企業の管理職編

職種やスキルで給与は大きく異なります。転職時のギャップをなくすためにも、自分のスキルや経験でこの職種に転職しようと思った時、どのくらいの給与相場なのかしっかり把握しておきましょう!今回は飲食店の店長(店長候補)・地方企業の管理職編です。

  • ● 調査対象期間:2023年4月~8月
  • ● 対象エリア:首都圏(東京・神奈川・埼玉・千葉)、東海(愛知・岐阜・三重)、近畿(大阪・京都・岐阜)
  • ● データ出典元:国内主要求人メディア(募集時年収)、人材紹介会社(募集時年収・定性情報)
  • ● 集計方法と掲載内容:上記対象期間・対象エリアに該当する求人情報における職種ごとの
      ①募集時最低年収の中応値
      ②募集時最高年収の上位15%位

    を各社から集約し、その最低値~最高値までの範囲を棒グラフで示した。
    また、人材紹介会社からの情報を基に、首都圏における、一定の年収帯ごとの採用が決定した者の特徴について定性情報として記載した。
飲食店の店長・店長候補

外食産業は、コロナ禍で大きな打撃を受けましたが、少しずつ回復の兆しが見え始めています。2022年度の調査と比較すると、首都圏や近畿エリアでは最低年収が上昇しており、働く環境も改善されつつあります。

特に店長職は、従業員の教育やシフト・労務管理、繁忙期の対応など、多くの役割を担う重要なポジションです。しかし現在では、システム化を進めることで業務の負担を減らし、売上・利益管理やスタッフの育成といった店長本来の仕事に専念できる環境づくりが進んでいます。

地方企業の管理職

地方企業の管理職は、最低年収350万円から最高年収1200万円と幅広い結果に。大手企業、部長クラス以上は600万円以上想定となり、経験業種や職種によって大きく差が出ています。

まとめ

今回は飲食店の店長(店長候補)・地方企業の管理職のスキル別給与相場をご紹介しました。
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職種×スキル別給与相場 物流ドライバー(長距離・宅配)編

職種やスキルで給与は大きく異なります。転職時のギャップをなくすためにも、自分のスキルや経験でこの職種に転職しようと思った時、どのくらいの給与相場なのかしっかり把握しておきましょう!今回は物流ドライバー(長距離・宅配)編です。

  • ● 調査対象期間:2023年4月~8月
  • ● 対象エリア:首都圏(東京・神奈川・埼玉・千葉)、東海(愛知・岐阜・三重)、近畿(大阪・京都・岐阜)
  • ● データ出典元:国内主要求人メディア(募集時年収)、人材紹介会社(募集時年収・定性情報)
  • ● 集計方法と掲載内容:上記対象期間・対象エリアに該当する求人情報における職種ごとの
      ①募集時最低年収の中応値
      ②募集時最高年収の上位15%位

    を各社から集約し、その最低値~最高値までの範囲を棒グラフで示した。
    また、人材紹介会社からの情報を基に、首都圏における、一定の年収帯ごとの採用が決定した者の特徴について定性情報として記載した。
物流ドライバー(長距離)

物流業界は、今まさに人材不足が大きな課題となっており、ドライバー職は特に求められている仕事のひとつです。2023年4月時点で、貨物自動車運転者の有効求人倍率は2.11倍と、全職業平均(1.13倍)を大きく上回っており、ドライバー職へのニーズはますます高まっています。

その中で、大型ドライバー経験者の方には役職付きポジションとして、年収600万円以上も目指せるチャンスがあります。未経験の方でも、物流業界では働きやすい環境づくりが進められており、時短勤務や副業可など、柔軟な働き方が可能な職場も増えています。

物流ドライバー(宅配)

2024年4月から、トラックドライバーの時間外労働に対して年間960時間の上限規制が適用され、労働時間の管理の徹底や待遇の改善、そして将来的なキャリアプランの提案など、働きやすい職場環境づくりが進められています。これに伴い、運送業界では女性や若年層の皆さんが活躍できる環境を整え、新しい仲間を積極的に迎え入れています。

まとめ

今回は物流ドライバー(長距離・宅配)のスキル別給与相場をご紹介しました。
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職種×スキル別給与相場 エンジニア(機械設計)職・施工管理編

職種やスキルで給与は大きく異なります。転職時のギャップをなくすためにも、自分のスキルや経験でこの職種に転職しようと思った時、どのくらいの給与相場なのかしっかり把握しておきましょう!今回はエンジニア(機械設計)職・施工管理編です。

  • ● 調査対象期間:2023年4月~8月
  • ● 対象エリア:首都圏(東京・神奈川・埼玉・千葉)、東海(愛知・岐阜・三重)、近畿(大阪・京都・岐阜)
  • ● データ出典元:国内主要求人メディア(募集時年収)、人材紹介会社(募集時年収・定性情報)
  • ● 集計方法と掲載内容:上記対象期間・対象エリアに該当する求人情報における職種ごとの
      ①募集時最低年収の中応値
      ②募集時最高年収の上位15%位

    を各社から集約し、その最低値~最高値までの範囲を棒グラフで示した。
    また、人材紹介会社からの情報を基に、首都圏における、一定の年収帯ごとの採用が決定した者の特徴について定性情報として記載した。
エンジニア(機械設計)職

機械設計のエンジニア職は、専門性を求められることが多いため、エリアよりも、経験年数や企業、プロジェクト規模によって年収差が出ています。

施工管理

施工管理は、実務に必要な資格を取得しているかの他、現場監督やマネジメント経験によって差が出ています。

まとめ

今回はエンジニア(機械設計)職・施工管理のスキル別給与相場をご紹介しました。
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職種×スキル別給与相場 IT(Web/アプリケーション・ネットワーク)編

職種やスキルで給与は大きく異なります。転職時のギャップをなくすためにも、自分のスキルや経験でこの職種に転職しようと思った時、どのくらいの給与相場なのかしっかり把握しておきましょう!今回はIT(Web/アプリケーション・ネットワーク)編です。

  • ● 調査対象期間:2023年4月~8月
  • ● 対象エリア:首都圏(東京・神奈川・埼玉・千葉)、東海(愛知・岐阜・三重)、近畿(大阪・京都・岐阜)
  • ● データ出典元:国内主要求人メディア(募集時年収)、人材紹介会社(募集時年収・定性情報)
  • ● 集計方法と掲載内容:上記対象期間・対象エリアに該当する求人情報における職種ごとの
      ①募集時最低年収の中応値
      ②募集時最高年収の上位15%位

    を各社から集約し、その最低値~最高値までの範囲を棒グラフで示した。
    また、人材紹介会社からの情報を基に、首都圏における、一定の年収帯ごとの採用が決定した者の特徴について定性情報として記載した。
IT(Web/アプリケーション)

Web・アプリケーション職は、エリアよりもプロジェクト規模やプロジェクトマネジメント経験によって年収に差が出ています。

IT(ネットワーク)

ネットワーク職は、最低年収は240万円、最高年収は1339万円と、非常に幅広い給与相場となっています。また、マネジメント経験によって給与差が出ている一方、専門性が必要なポジションは、マネジメント経験と同等の給与想定となるなど、他職種とは異なる傾向にあります。

まとめ

今回はIT(Web/アプリケーション・ネットワーク)のスキル別給与相場をご紹介しました。
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職種×スキル別給与相場 経理財務・人事編

職種やスキルで給与は大きく異なります。転職時のギャップをなくすためにも、自分のスキルや経験でこの職種に転職しようと思った時、どのくらいの給与相場なのかしっかり把握しておきましょう!今回は経理財務・人事編です。

  • ● 調査対象期間:2023年4月~8月
  • ● 対象エリア:首都圏(東京・神奈川・埼玉・千葉)、東海(愛知・岐阜・三重)、近畿(大阪・京都・岐阜)
  • ● データ出典元:国内主要求人メディア(募集時年収)、人材紹介会社(募集時年収・定性情報)
  • ● 集計方法と掲載内容:上記対象期間・対象エリアに該当する求人情報における職種ごとの
      ①募集時最低年収の中応値
      ②募集時最高年収の上位15%位

    を各社から集約し、その最低値~最高値までの範囲を棒グラフで示した。
    また、人材紹介会社からの情報を基に、首都圏における、一定の年収帯ごとの採用が決定した者の特徴について定性情報として記載した。
経理財務


経理財務は、経験年数の他、上場企業での経験や決算・IR経験があるかにより給与が大きく変動しています。

人事

人事は、企業規模やグローバル展開など領域の幅によって、大きな給与差があります。人事業務経験者は400万円以上、労務実務経験やマネジメント経験がある場合は600万円以上が想定されます。

まとめ

今回は経理財務・人事のスキル別給与相場をご紹介しました。
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職種×スキル別給与相場 法人営業(IT・メーカー)編

職種やスキルで給与は大きく異なります。転職時のギャップをなくすためにも、自分のスキルや経験でこの職種に転職しようと思った時、どのくらいの給与相場なのかしっかり把握しておきましょう!今回は法人営業(IT・メーカー)編です。

  • ● 調査対象期間:2023年4月~8月
  • ● 対象エリア:首都圏(東京・神奈川・埼玉・千葉)、東海(愛知・岐阜・三重)、近畿(大阪・京都・岐阜)
  • ● データ出典元:国内主要求人メディア(募集時年収)、人材紹介会社(募集時年収・定性情報)
  • ● 集計方法と掲載内容:上記対象期間・対象エリアに該当する求人情報における職種ごとの
      ①募集時最低年収の中応値
      ②募集時最高年収の上位15%位

    を各社から集約し、その最低値~最高値までの範囲を棒グラフで示した。
    また、人材紹介会社からの情報を基に、首都圏における、一定の年収帯ごとの採用が決定した者の特徴について定性情報として記載した。
営業法人(IT)

ITの法人営業は、最低年収は250万円、最高年収は1500万円と、非常に幅広い給与相場となっています。首都圏については、2022年度と比較すると、最低年収は変化していません。年収とスキルの相関は、IT業界での法人営業経験や管理職経験。また、外資系企業や企業規模によって大きく変動しています。

営業法人(メーカー)

メーカーの法人営業の最高年収は、2022年度調査で地域によって差が出ていたものの、今回は大きく差が開いている状態は見られません。(前回最高額は1219万円)。しかし、3エリアすべてで最低年収は前回より低下するなど、1年間での変動が見られました。また、経験者については、400~599万円。マネジメント経験があれば600万円以上の給与相場となっています。

まとめ

今回は法人営業(IT・メーカー)のスキル別給与相場をご紹介しました。
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